Flowplussasta piirun verran parempi työpaikka
Aiemmin keväällä aloitettu Hanna Lehtolan vetämä projekti työntekijäkokemuksen kehittämiseksi on edistynyt ja Flowplus on taas askeleen lähempänä ollakseen henkilöstölle parempi työpaikka.
Flowplussalla tehtiin kevään aikana henkilöstön haastatteluja kaikissa sen yksiköissä. Niiden avulla pyrittiin selvittämään, millainen Flowplus on yrityksenä ja työpaikkana, mitkä ovat sen vahvuuksia ja mitkä asiat taas vaatisivat kehittämistä. Haastatteluiden avulla tunnistettiin kolmetoista erilaista, koko organisaation leikkaavaa kehityskohdetta, joiden kehittämisellä voitaneen vaikuttaa positiivisesti myös työntekijäkokemukseen. Tämän jälkeen jokaisesta eri yksiköstä pyydettiin aktiivisia henkilöstön edustajia mukaan vaikuttamaan siihen, mitä näistä kehityskohteista aletaan ensimmäiseksi kehittää sekä millä tavoin. Työryhmä pääsi valitsemaan näistä kolmestatoista kehityskohteesta ne kolme kriittisintä, jotka halutaan ensimmäiseksi hoitaa kuntoon.
Valikoidut kehityskohteet vietiin eteenpäin vastuuhenkilöille. Riippuen kehityskohteesta, vastuuhenkilöiden tehtäviin kuului yhdessä Hannan ja muiden vastuualueeseen kuuluvien kanssa miettiä sopivia toimenpide-ehdotuksia esitettäväksi työryhmälle. Myös jo aiemmin tehdyistä henkilöstön haastatteluista saatiin monia loistavia henkilöstön esiin tuomia vinkkejä korjaaviksi toimenpiteiksi. Henkilöstön edustajat pääsivät vielä toimenpide-ehdotusten laatimisen jälkeen vaikuttamaan siihen, kokivatko he toimenpiteet riittäviksi ja tarpeellisiksi, sekä tarvittiinko vielä muutoksia toimenpidesuunnitelmiin eri kehityskohteiden osalta.
Koska työryhmä hyväksyi toimenpidesuunnitelmat, lähdetään Flowplussalla nyt tekemään suunnitelman mukaisia, korjaavia toimenpiteitä sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä – kuitenkin näiden kolmen kehityskohteen osalta kuluvan vuoden 2023 aikana.
Ensimmäiset toimenpiteet on jo saatu aluilleen. Esimerkiksi kehityskohteeksi esiin nostetun toiminnan ohjausjärjestelmän käytettävyyden edistämiseksi on jo tehty kuukauden ajaksi lyhyitä, tietoiskumaisia koulutuksia koko henkilöstölle. Koulutuksissa kerrataan järjestelmän käyttöä sekä käydään läpi sen käyttöä helpottavia vinkkejä. Myös sisäisessä viestinnässä koettiin olevan kehitettävää, joten muun muassa sisäisten palaverien sisältöä on tarkasteltu kriittisesti ja niiden sisältöä muutettu selkeämmäksi.
Vaikka toimenpiteitä on jo aloitettu kehityskohteiden mukaisesti, ei projekti jää tähän. Toimenpiteiden vaikuttavuutta ja etenemistä tullaan seuraamaan kuukausittain valituissa yrityksen sisäisissä palavereissa sekä johdon että muun henkilöstön toimesta. Tarvittaessa toimenpiteitä voidaan jatkokehittää, mikäli huomataan puutteita asioiden edistymisessä tai toimenpiteiden vaikuttavuudessa. Projekti on kuitenkin jo tässä kohtaa opettanut, että yhdessä tekeminen on tässäkin projektissa avain piirun verran parempaan työpaikkaan.
Työntekijöiden hyvinvointi yhdeksi strategisista päätavoitteista
Organisaatiokulttuurin, työntekijäkokemuksen ja johtamisen kehittämiseksi on aloitettu uusi projekti asiantuntija Hanna Lehtolan avulla.
Tarve nykytilan selvittämiseksi ja toimenpiteiden tekemiseksi on syntynyt, kun useampi erilainen yrityskulttuuri on kohdannut 13 eri yksikön muodostaessa yhden yrityksen. Jokaisella yrityksellä on ollut omanlaisensa sisäinen kulttuuri, toimintatavat ja käytänteet. Vaikka askelia on jo otettu yhtenäistämisessä yksiköiden välillä, eroavaisuuksiakin on yhä. Projektin ensimmäinen vaihe on muodostaa käsitys siitä, mikä yrityksen tilanne on nyt ja millaiseksi työpaikaksi se nyt koetaan. Tätä varten tulee kuulla kaikkia työntekijöitä johdosta asentajiin.
Hanna on kiertänyt huhtikuun aikana Flowplussan kaikissa 12 kaupungissa toimivassa palvelukeskuksessa. Haastatteluissa on pyritty selvittämään millainen Flowplus on yrityksenä, millainen on sen organisaatiokulttuuri, millaiseksi se työpaikkana koetaan, mitä halutaan kehittää ja millainen yrityksen haluttaisiin olevan jatkossa henkilöstölle ja asiakkaille. Koko projektin tavoitteena on luoda henkilöstön kanssa yhdessä ihmisläheinen organisaatiokulttuuri, jossa työntekijät ja asiakkaat ovat tyytyväisiä ja sitoutuneita.
Seuraava askel projektissa on saatujen vastausten perusteella miettiä mitä ja miten halutaan kehittää eli tavoitteiden asettaminen. Tavoitteiden saavuttamiseksi luodaan toimintasuunnitelma lyhyelle ja pitkälle aikavälille.
Artikkeli saa jatkoa projektin edetessä, joten jää kuulolle!
Mitä organisaatiokulttuuri ja työntekijäkokemus tarkoittavat?
Organisaatiokulttuuri
Organisaatiokulttuuri on sen henkilöstön tavanomainen ja perinteinen, historiasta kumpuava tapa ajatella ja tehdä asioita, jonka myös uudet työntekijät omaksuvat. Kulttuuri on seinissä eli siinä, miten aina on toimittu. Organisaatiokulttuuri heijastuu AINA asiakkaille asti. Se, miten henkilöstö kokee tulevansa kohdelluksi, välittyy samansuuntaisena toimintana ja tekoina myös asiakkaille
Työntekijäkokemus
Kuvaa millaista organisaatiossa ja työyhteisössä on työntekijän kokemuksen ja oman todellisuuden mukaan työskennellä. Kokemukseen vaikuttavat kaikki tapahtumat ja vuorovaikutustilanteet koko työsuhteen elinkaaren aikana sekä myös ennen sitä ja sen jälkeen eli rekrytointiprosessista organisaatiosta poistumiseen.
